Alle reden von Vielfalt und wollen Diversität in ihrer Organisation. Aber was bedeutet das eigentlich und warum ist es wichtig, Vielfalt über alle Hierarchien hinweg zu repräsentieren?
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"Diversity" ist ein Begriff, der die Unterschiede zwischen einer Gruppe von Menschen auf der Grundlage zahlreicher verschiedener Merkmale beschreibt. Für Organisationen bedeutet es, Menschen unterschiedlicher Herkunft, Geschlechter, Ethnien usw. zu beschäftigen und eine Arbeitskultur zu pflegen, die das Wohlergehen aller ohne Diskriminierung gewährleistet (z.B. Barrierefreiheit, Sensibilität für religiöse Bräuche usw.).
Was ursprünglich als Methode zur Schaffung gleichberechtigter Beschäftigungschancen begann, hat sich in den vergangenen Jahrzehnten als echter Gewinn für Organisationen erwiesen.
Laut einer Studie von Bersin und Deloitte achten erfolgreiche Unternehmen nicht nur auf Diversität beim Recruitment, sondern stimmen ihre Diversity-Strategie auch auf die Unternehmensziele ab. Sie unterstützen ihre Diversitätsbemühungen zusätzlich durch Schulungen, Leistungs-Management und Nachfolge-Management.
Die Studie befragte 454 globale Unternehmen, die im Jahr 2013 einen Umsatz von mehr als 750 Millionen US-Dollar erwirtschafteten. Unternehmen mit ausgereiften Talent-Strategien, inklusive Diversity-Strategie, wiesen über einen Zeitraum von drei Jahren einen 2,3-mal höheren Cashflow pro Mitarbeiter:in auf.
Kurz gesagt: Vielfalt ist ein langfristiger Schlüssel zum Erfolg.
Diese Studie ist übrigens kein Ausreißer. Die Boston Consulting Group fand heraus, dass Unternehmen mit vielfältigen Management-Teams einen Umsatzanstieg von 19% verzeichnen konnten.
Und eine McKinsey-Studie (PDF) aus dem Jahr 2018 brachte die Vielfalt in den Vorständen ebenfalls mit deutlich höheren Gewinnen in Verbindung. Die Studie zeigte, dass Vielfalt in allen Hierarchien wichtig ist und insbesondere in den Führungsteams gebraucht wird. "Unternehmen im obersten Viertel der Geschlechtervielfalt in den Führungsteams hatten eine um 21% höhere Wahrscheinlichkeit, bei der Rentabilität besser abzuschneiden, und eine um 27% höhere Wahrscheinlichkeit, mehr Wertschöpfung zu erzielen."
Doch was genau ist notwendig, um Diversität in einer Organisation zu fördern?
Viele Unternehmen wollen eine vielfältige Belegschaft einstellen, versäumen es aber, die richtigen Anpassungen vorzunehmen, um einen Einstellungsprozess zu schaffen, der tatsächlich Vielfalt ermöglicht.
Studien haben gezeigt, dass viele Personalverantwortliche immer noch unbewusste Vorurteile haben und Entscheidungen auf Grundlage von Namen oder Profilbildern treffen. Auch das Bevorzugen von Prestige-Organisationen und -Universitäten auf Lebensläufen gegenüber anderen kann Diversität verhindern, da diese oft nur Menschen mit bestimmten sozioökonomischen Hintergründen offenstehen (Quelle: HBR).
Sprich, wer nur Studienabgänge von Harvard, Oxford und Co zulässt, benachteiligt Bewerbende, die nicht das Geld hatten, dort zu studieren. Auch Praktika in namhaften Unternehmen erfordern meistens Netzwerke, die nicht allen zur Verfügung stehen, egal, wie qualifiziert.
Es ist daher wichtig, ein Rekrutierungssystem zu schaffen, das Daten ignoriert, die zu unbewussten Vorurteilen führen können (z.B. Name, Alter oder Geschlecht). Stattdessen sollten objektive Daten (Berufserfahrung, Fähigkeiten) fokussiert werden, um geeignete Kandidat:innen auszuwählen.
Viele Frauen bewerben sich nur dann auf eine Stelle, wenn die Beschreibung vollständig auf sie zutrifft (Quelle: Spiegel). Um also mehr Frauen anzusprechen, sollten "Must Haves" und "Nice to Haves" klar definiert sein, im Gegensatz zu den üblichen Stellenbeschreibungen, die viele optionale Skills oft nicht als solche markieren. Auch die Einbeziehung von Soft Skills sowie Hinweise, dass diverse Kandidat:innen erwünscht sind, können Bewerbende mit marginalisierten Hintergründen motivieren, sich auf Ihre Stellen zu bewerben.
Vollzeitstellen im Büro können bereits viele Bewerbende ausschließen, die nicht in der Lage sind, den ganzen Tag von zu Hause weg zu sein. Frauen, die beispielsweise in ihren Familien noch den Hauptanteil der Pflegearbeit übernehmen, können von Arbeitsmodellen profitieren, die flexibler auf ihre Bedürfnisse abgestimmt sind. Aber auch für behinderte Menschen können Teilzeit- und Fernarbeitsplätze zugänglicher sein (Quelle: CNN). Insgesamt scheint es, dass Home Office von Diskriminierung betroffenen Personen die Möglichkeit bietet, die Belastung zu verringern und so effizienter zu arbeiten.
Standardisierte Bezahlung und flexible Benefits sind eine gute Kombination, um einerseits Diskriminierung zu verhindern (etwa bei weniger Bezahlung für weibliche Angestellte), ohne auf die Bedürfnisse einzelner Mitarbeitender einzugehen. So können Anreize wie Sonderurlaub, Weiterbildungsmöglichkeiten, Zuschüsse für die Kinderbetreuung und Sportangebote dazu beitragen, Diversität zu unterstützen, ohne eine Gruppierung zu bevorzugen.
DIGITALL bietet flexible Arbeitszeiten und Home Office-Optionen an. Schauen Sie bei unseren Stellenangeboten, vielleicht ist etwas für Sie dabei.
Abgesehen vom Einstellungsverfahren können auch interne Beförderungen einer größeren Vielfalt in Organisationen im Wege stehen. Es gibt Studien, die darauf hindeuten, dass Menschen eher dazu neigen, Personen zu unterstützen und zu befördern, die ihnen selbst ähneln. Das bedeutet auch, dass eine männliche Führungskraft eher dazu neigt, Männer zu befördern, die ähnliche Eigenschaften haben (Quelle: HBS).
Eine vielfältige Führung funktioniert jedoch am besten, wenn sie verschiedene Persönlichkeitstypen, Weltanschauungen und (kulturelle) Hintergründe repräsentiert. Es ist daher kontraproduktiv, Personen zu befördern, die sich alle ähneln. Robin Ely, Professorin für Betriebswirtschaftslehre an der Harvard Business School, schlägt vor, dass Unternehmen die Organisationsstruktur ändern, um allen Mitarbeitenden mehr Transparenz und Sichtbarkeit gegenüber dem Management zu ermöglichen.
Die richtigen Werkzeuge, Weiterbildungen sowie Freiheit, Risiken einzugehen, helfen dabei, dass sich Mitarbeitende auch ohne gezieltes Mentorship beweisen können. Zusätzlich sollte jedoch jeder Mitarbeitende regelmäßig konstruktives Feedback sowie Betreuung erhalten, damit Stärken entwickelt und Qualitäten erkannt und belohnt werden können.
Das Schwierige an unbewussten Vorurteilen ist der "unbewusste" Teil davon. Wie kann man etwas reflektieren, dessen man sich nicht bewusst ist? Interne Schulungen können Menschen helfen, ihre eigenen unbewussten Vorurteile besser zu identifizieren und an ihnen zu arbeiten. Besonders Personen, die viel mit der Einstellung, Betreuung, Förderung und Beförderung von Mitarbeitenden zu tun haben, können davon profitieren. Jeder Mensch hat unterschiedliche Vorurteile, das ist ganz normal. Doch sobald diese den Berufsalltag beeinträchtigen und beispielsweise zu diskriminierenden Entscheidungen und Verhalten führen, gilt es, einzugreifen.
Schulungen durch (externe) Diversity-Expert:innen können dabei helfen, Vorurteile zu erkennen und zu dekonstruieren sowie die richtigen Instrumente für objektivere Entscheidungsprozesse aber auch Kommunikationsstrategien bereitzustellen. Darüber hinaus kann das richtige Training dabei helfen, Mikroaggressionen zu erkennen, die ein feindliches Arbeitsumfeld schaffen können.
Mikroaggressionen sind oft sehr subtile Äußerungen, Handlungen und Entscheidungen, die von außen kaum als diskriminierend wahrgenommen werden. Wird beispielsweise der arabische Name eines Kollegen konsequent vom Chef falsch ausgesprochen, während alle anderen Namen kein Problem darstellen, kann dies bereits eine Mikroaggression sein, weil der Kollege dadurch von allen anderen ausgegrenzt wird.
Für Betroffene ist es oft schwer, da andere Mikroaggressionen nicht erkennen und sie daher nicht ernst nehmen. Doch ist man täglich damit konfrontiert, kann dies über kurz oder lang sehr belasten. Sind Kolleg:innen jedoch in der Lage, diese und andere Formen der Diskriminierung zu identifizieren, so können sie diese aktiv ansprechen und verhindern.
Darüber hinaus kann das gesamte Unternehmen von internen Richtlinien profitieren, die zur Schaffung einer gleichberechtigten Arbeitskultur beitragen. Bei DIGITALL haben wir zum Beispiel Kommunikationsrichtlinien, die Folgendes unterstützen
Konstruktive Kritik: Ständiges negatives Feedback ohne Lob ist nicht erwünscht. Kritik sollte nicht abwerten oder nach "Schuldigen" suchen, sondern helfen, Prozesse und Ergebnisse als Team zu optimieren.
Kommunikation auf Augenhöhe: Fachwissen übertrumpft Hierarchien.
Eine allgemeine Kultur der Unterstützung und des Mentorings: neue Mitarbeitende haben "Mentor:innen" und jede Person im Unternehmen erklärt sich bereit, zu unterstützen, wo es geht.
Letztendlich kann eine Organisation nur dann vielfältig sein, wenn ihre Kultur dies unterstützt. Einstellungs- und Beförderungsprozesse, Richtlinien und Schulungen können nur einen Teil dazu beitragen. Wenn das Unternehmen als Ganzes nicht bereit ist, sich zu verändern, wird es schwer sein, neue Talente auch tatsächlich zu halten. Laut einer Umfrage von McKinsey aus dem Jahr 2020 äußerten sich viele der befragten Mitarbeitenden besonders negativ zur Verantwortlichkeit der Führungskräfte, zur Integration und zur Gleichberechtigung.
Einer der wichtigsten Aspekte einer gesunden Unternehmenskultur ist Repräsentation. "Unternehmen sollten sich darauf konzentrieren, vielfältige Talente in Führungs-, IT- und Vorstandsfunktionen zu fördern." Außerdem schlägt McKinsey vor, die Definition von Diversität möglichst offen zu halten, um sich nicht auf einzelne Zielgruppen (z.B. nur Frauen) zu versteifen, sondern eine insgesamte offene Organisation zu ermöglichen, die Vielfalt in allen Facetten beleuchtet und unterstützt.
McKinsey betont auch, dass die zentrale Führungsebene die Diversitätsstrategie anführen und sie nicht nur auf die Personalabteilung und andere mitarbeiterorientierte Teams übertragen sollte. Mehr noch, das obere Management sollte für Diversitätsziele verantwortlich sein.
"Unternehmen sollten eine Kultur schaffen, in der alle Mitarbeitenden das Gefühl haben, dass sie sich voll und ganz einbringen können."
Das klingt einfach, ist aber einer der schwierigsten Aspekte eines vielfältigen Arbeitsumfelds. Es ist eine Gratwanderung, dem Unternehmen zu erlauben, zu wachsen und zu lernen (und Fehler zu machen), ohne zuzulassen, dass diese Lernphase eine Entschuldigung für anhaltendes diskriminierendes Verhalten ist.
Am Ende steht und fällt Diversität mit dem "Wollen" vs. dem "Müssen". Während der Fachkräftemangel und Wettbewerb, aber auch viele gesetzliche Grundlagen Diversitätsstrategien erzwingen, kann eine echte, vielfältige und aufgeschlossene Organisationskultur nur dann entstehen, wenn sowohl das Management als auch die Mitarbeitenden es wirklich wollen.
Die Werte von DIGITALL basieren auf Teamwork, Diversität und das Beleuchten individueller Stärken und Qualitäten. Lernen Sie unser Unternehmen kennen.